El Tribunal Administrativo del Trabajo (TAT) condenó a Hydro-Québec a pagar cerca de 250 000 dólares a un exdirectivo que fue víctima de acoso psicológico y de un despido indirecto¹. El Tribunal calificó la gestión del empleador como “deficiente, desacertada y errática”.
Un directivo abandonado por su empleador
En 2017, tras casi diez años como empleado sindicalizado, el Sr. Barry fue ascendido a un puesto directivo de primer nivel. Desde el inicio, su superior le advirtió que el equipo que debía liderar era “difícil” y que incluso podría enfrentar comentarios racistas debido al color de su piel.
Su misión era reorganizar el funcionamiento de la unidad y restablecer el orden. Sin embargo, sus intervenciones, especialmente con empleados que presentaban problemas de rendimiento, generaron rápidamente descontento en el equipo.
Durante sus vacaciones, su superior se reunió con los empleados que se quejaban de él y acordó realizar reuniones mensuales con ellos, sin informarle. Al regresar, el Sr. Barry se enteró por terceros de este acuerdo, lo que socavó su autoridad como gestor.
Poco después, el empleador se basó en los resultados de una encuesta interna y en quejas informales para imponerle un plan presentado como “acompañamiento”. No obstante, el Tribunal señaló que en realidad se trataba de un plan de “corrección”, calificado como “incomprensible” y basado desde el inicio en percepciones y opiniones, en lugar de hechos objetivos.
Se le planteó un ultimátum: cambiar radicalmente su estilo de gestión o regresar a su antiguo puesto sindicalizado, lo que implicaba una degradación. A pesar de ello, decidió continuar.
A pesar de sus esfuerzos, el plan de corrección fue prolongado. Los criterios seguían siendo vagos y las expectativas, imposibles de precisar. El Sr. Barry ya se encontraba psicológicamente agotado.
Del agotamiento al despido
Se había acordado con uno de sus superiores realizar un diagnóstico del clima laboral al regreso de las vacaciones de este último. Sin embargo, al día siguiente, se cambió de rumbo: el Sr. Barry fue informado de que el ejercicio debía realizarse de inmediato y fue convocado a reunirse con un psicólogo industrial. Al intentar recordar el acuerdo previo, se le obligó a aceptar la cita bajo amenaza de medidas disciplinarias. Agotado, se ausentó por enfermedad.
Sorprendentemente, el informe del psicólogo industrial fue elaborado sin su participación, a pesar de ser una figura clave en el caso. En la audiencia, el psicólogo admitió que sus conclusiones y recomendaciones se basaban en percepciones.
El Sr. Barry presentó entonces una denuncia por acoso psicológico. El Tribunal observó que el tratamiento de esta denuncia avanzó “a paso de tortuga”, a pesar de la gravedad de las acusaciones.
En septiembre de 2018, debía reincorporarse progresivamente. Pero en lugar de apoyarlo, el empleador lo sorprendió convocándolo para pedirle explicaciones sobre supuestos incumplimientos ocurridos durante su ausencia, sin siquiera preguntar por su estado de salud. Tras esa reunión, fue enviado a casa, se le retiró la oficina, los accesos y el contacto con su equipo. Oficialmente no fue suspendido, pero el TAT concluyó que se trató de una suspensión indefinida.
En noviembre de 2018, el empleador le entregó una carta de despido. Los motivos alegados—falta de competencia, ruptura del vínculo de confianza y conducta desleal—fueron considerados por el Tribunal como simples pretextos.
La denuncia de acoso ignorada
Una investigación externa concluyó que la denuncia de acoso psicológico del Sr. Barry era fundada. Sin embargo, el empleador decidió no darle seguimiento. El Tribunal subrayó que esta conducta era incompatible con las obligaciones de prevención y tratamiento del acoso, y la consideró una falta grave.
Un fracaso total en la gestión
El Tribunal determinó que el empleador convirtió al Sr. Barry en el chivo expiatorio de un equipo disfuncional desde hace tiempo. Fue “abandonado por su empleador” y la gestión fue un “fracaso”, tan “deficiente, desacertada y errática que no puede ser justificada”.
En marzo de 2025, Hydro-Québec fue condenada a pagar cerca de 250 000 dólares al Sr. Barry, incluyendo 50 000 por daños morales y 25 000 por daños punitivos.
Lecciones para los empleadores
EsEste caso revela errores graves en la gestión de personal:
- Apoyo a nuevos directivos: Un empleado recién ascendido necesita acompañamiento y tiempo para adaptarse, especialmente si lidera un equipo con dificultades previas.
- Planes de corrección: Deben basarse en objetivos claros, medibles y realistas. De lo contrario, la evaluación se vuelve arbitraria.
- Fundamento de las sanciones: Las críticas y medidas disciplinarias deben basarse en hechos comprobados, no en percepciones o rumores.
- Denuncias de acoso: Deben tratarse con seriedad y diligencia, especialmente si un investigador externo las considera fundadas.
Al actuar en contra de estos principios, el empleador no solo afectó la salud de un directivo, sino que también se expuso a una condena pública y financiera significativa.
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*Este caso incluye dos decisiones:
- 2023 QCTAT 3987, que trata el fondo del expediente: https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2023/2023qctat3987/2023qctat3987.pdf_
- 2025 QCTAT 1189, que aborda el monto de las indemnizaciones: https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2025/2025qctat1189/2025qctat1189.pdf
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