El Tribunal Administrativo del Trabajo (TAT) ordenó a Hydro-Québec a indemnizar con cerca de 250 000 dólares a un exdirectivo víctima de acoso psicológico y de despido indirecto*. El Tribunal calificó la gestión del empleador como “deficiente, desacertada y errática”.
Un directivo abandonado por su empleador
En 2017, tras casi diez años como empleado sindicalizado, el Sr. Barry fue ascendido a un puesto directivo de primer nivel. Desde el inicio, su superior le advirtió que el equipo que debía liderar era “difícil” y que incluso podría enfrentar comentarios racistas por el color de su piel.
Su misión: reorganizar la unidad y mejorar su funcionamiento. Sin embargo, sus intervenciones, especialmente con empleados con bajo rendimiento, generaron rápidamente malestar en el equipo.
Durante sus vacaciones, su superior se reunió con los empleados que se quejaban de él y acordó realizar reuniones mensuales con ellos, sin informarle. Al regresar, el Sr. Barry se enteró por terceros de este acuerdo, lo que debilitó su autoridad como gestor.
Poco después, Hydro-Québec impuso un plan de “acompañamiento” basado en encuestas internas y quejas informales. El Tribunal determinó que se trataba en realidad de un plan de “corrección”, calificado como “incomprensible” y basado en percepciones subjetivas, no en hechos objetivos.
Se le dio un ultimátum: cambiar radicalmente su estilo de gestión o volver a su antiguo puesto sindicalizado. Aun así, decidió continuar.
A pesar de sus esfuerzos, el plan se prolongó, con criterios vagos y expectativas poco claras. El Sr. Barry ya se encontraba psicológicamente agotado.
Del agotamiento al despido
Se había acordado realizar un diagnóstico del clima laboral tras las vacaciones de un superior. Sin embargo, al día siguiente, se le informó que el ejercicio se haría de inmediato y que debía reunirse con un psicólogo industrial. Al intentar recordar el acuerdo previo, se le amenazó con medidas disciplinarias si se negaba. Agotado, se ausentó por enfermedad.
Sorprendentemente, el informe del psicólogo se elaboró sin su participación, a pesar de ser una figura clave. En la audiencia, el psicólogo admitió que sus conclusiones se basaban en percepciones.
El Sr. Barry presentó una denuncia por acoso psicológico, que avanzó “a paso de tortuga”, pese a la gravedad de las acusaciones.
En septiembre de 2018, debía reincorporarse gradualmente. En lugar de apoyarlo, el empleador lo sorprendió convocándolo para exigirle explicaciones por supuestos fallos durante su ausencia, sin preguntar por su estado de salud. Tras la reunión, fue enviado a casa, se le retiró la oficina, los accesos y el contacto con su equipo. Oficialmente no fue suspendido, pero el TAT concluyó que se trató de una suspensión indefinida.
En noviembre de 2018, Hydro-Québec le entregó una carta de despido. Los motivos alegados—falta de competencia, pérdida de confianza y conducta desleal—fueron considerados por el Tribunal como simples pretextos.
La denuncia de acoso ignorada
Una investigación externa concluyó que la denuncia de acoso psicológico era fundada. Sin embargo, Hydro-Québec decidió no actuar. El Tribunal consideró esta omisión como una grave falta a las obligaciones de prevención y tratamiento del acoso.
Un fracaso total en la gestión
El Tribunal determinó que Hydro-Québec convirtió al Sr. Barry en el chivo expiatorio de un equipo disfuncional desde hace tiempo. Fue “abandonado por su empleador” y la gestión fue un “fracaso”, tan “deficiente, desacertada y errática que no puede ser justificada”.
En marzo de 2025, Hydro-Québec fue condenada a pagar cerca de 250 000 dólares, incluyendo 50 000 por daños morales y 25 000 por daños punitivos.
Lecciones para los empleadores
Este caso revela errores graves en la gestión de personal:
- Apoyo a nuevos directivos: Un empleado recién ascendido necesita acompañamiento y tiempo para adaptarse, especialmente si lidera un equipo problemático.
- Planes de corrección: Deben basarse en objetivos claros, medibles y realistas. De lo contrario, la evaluación se vuelve arbitraria.
- Fundamento de las sanciones: Las críticas y medidas disciplinarias deben basarse en hechos comprobados, no en percepciones o rumores.
- Denuncias de acoso: Deben tratarse con seriedad y diligencia, especialmente si un investigador externo las considera fundadas.
Al ignorar estos principios, Hydro-Québec no solo afectó la salud de un directivo, sino que también se expuso a una condena pública y financiera significativa.
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*Este caso incluye dos decisiones:
- 2023 QCTAT 3987, que trata el fondo del expediente: https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2023/2023qctat3987/2023qctat3987.pdf_
- 2025 QCTAT 1189, que aborda el monto de las indemnizaciones: https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2025/2025qctat1189/2025qctat1189.pdf
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